Lorsqu’un collaborateur nous quitte pour un nouvel emploi dans la fonction publique, ma première réaction est souvent de penser: au moins, il ne va pas chez la concurrence. Pourtant, cette idée est en réalité trompeuse.

À en croire un article paru récemment dans la Neue Zürcher Zeitung[1], le salaire mensuel moyen à la Confédération est proche de 10 000 francs et, par conséquent, comparable à celui du secteur des banques. Dans le secteur public, tous les employés sont répartis dans des catégories et affectés à des classes de salaires. La formation, les années d’expérience, les responsabilités et l’évaluation des supérieurs constituent la base du classement. Le type de formation du collaborateur – qu’il soit ingénieur civil ou avocat – n’y joue aucun rôle. Ici, la formation et les années de pratique professionnelle sont prises en compte pareillement pour tout le monde, ce qui présente de nombreux avantages et permet une juste comparaison.

Certes, engagement et savoir-faire sont également requis de la part des employés de l’État, mais par rapport au secteur privé, ces derniers ne sont soumis à aucune pression financière. Ils ne sont pas non plus confrontés à des craintes existentielles, ni n’ont d’efforts à fournir pour l’acquisition de mandats. Par ailleurs, les employés du secteur privé éprouvent des frustrations dans la planification quotidienne des projets, en raison des dépendances vis-à-vis de partenaires des communautés de travail ou de décisions des maîtrises d’ouvrage. Or en qualité de maître d’ouvrage, l’on ne s’expose pas à cette relation de dépendance: on est soi-même responsable de son projet, que seules des décisions politiques supérieures peuvent influencer. Ces «soft facts» contribuent sans doute tout autant que le salaire à l’attrait des emplois de l’État.

Il est toutefois injuste de reprocher aux pouvoirs publics de payer des salaires excessifs. Nous ferions mieux d’harmoniser les nôtres dans les bureaux d’études. La pénurie de personnel spécialisé devrait inciter à faire évoluer les honoraires et l’ensemble de la politique salariale. 

Mais il n’est possible de verser des salaires plus élevés que si les mandats sont attribués à de meilleurs prix. Nous espérons beaucoup de la mise en œuvre de la révision de la loi et de l’ordonnance sur les marchés publics (LMP/OMP). Les maîtres d’ouvrage seront tenus de réviser leurs principes d’adjudication et de mettre en place de nouvelles structures. Se contenter d’adopter un minima de nouveaux critères en tant que sous-critères (p. ex. durabilité et innovation, en ce qui concerne l’Office fédéral des routes) ne suffira pas à générer des changements radicaux. Le secteur privé a des attentes bien plus élevées et bien plus larges à l’endroit des pouvoirs publics.

Pour la mise en œuvre de la LMP et de l’OMP, il est essentiel que toutes les parties concernées – publiques comme privées – cessent de considérer systématiquement «le prix comme critère principal d’adjudication». Les maîtres d’ouvrage doivent être conscients que le prix qu’ils paient ne sert pas seulement à rémunérer des projets, mais également à former la jeune génération sur le marché. Et les entreprises doivent prendre conscience que la promotion de la relève professionnelle est conditionnée, elle aussi, en partie par les salaires.